Në Maqedoninë e Veriut, gratë fitojnë mesatarisht rreth 12% më pak se burrat. Por diferenca në pagë është vetëm një pjesë e një pabarazie që mund të nisë shumë më herët: te zgjedhja e profesionit, mundësitë për avancim, ndarja e punës së papaguar në familje dhe qasja në kapital. Edhe arsimi i lartë dhe përvoja nuk e eliminojnë domosdoshmërisht hendekun.

Paga nuk fillon të përcaktohet ditën kur një punonjës merr kontratën e parë të punës.

Ajo ndërtohet gradualisht – nga arsimi, zgjedhja e profesionit, sektori ku punësohet një person, lloji i kontratës, mundësitë për trajnim dhe avancim, pozita në hierarkinë e kompanisë dhe, në shumë raste, edhe nga përgjegjësitë familjare që ndikojnë në rrjedhën e karrierës.

Pikërisht për këtë arsye, të dhënat e fundit të publikuara nga Aleanca për Barazi Gjinore në Vendin e Punës (GEA) për Ditën Ndërkombëtare të Pagës së Barabartë e vendosin hendekun gjinor në paga në Maqedoninë e Veriut në rreth 12%. Diferencat më të mëdha, sipas të dhënave të cituara nga GEA, evidentohen te personat me arsim të lartë dhe te grupmosha 45–49 vjeç.

Por kjo shifër duhet kuptuar saktë.

12% nuk do të thotë automatikisht “e njëjta punë, pagë tjetër”

Hendeku gjinor në paga është një tregues statistikor që krahason të ardhurat mesatare të grave dhe burrave.

Ai nuk provon vetvetiu se një grua dhe një burrë që kryejnë të njëjtën punë, me të njëjtin nivel përgjegjësie dhe përvojë, marrin domosdoshmërisht paga të ndryshme.

Në këtë hendek përfshihen edhe dallimet në profesion, sektor, orar pune, pozita drejtuese, përvojë dhe ndërprerje të karrierës.

Edhe Eurostat e përkufizon treguesin e hendekut gjinor në paga si diferencën mes të ardhurave bruto për orë të burrave dhe grave, pa korrigjuar automatikisht për të gjitha karakteristikat individuale dhe profesionale. Në BE, ky hendek ishte 11.1% në vitin 2024.

Pra, pyetja më e rëndësishme nuk është vetëm:

“A paguhen gratë më pak?”

Por:

“Pse gratë përfundojnë mesatarisht në pozita dhe kushte pune që prodhojnë të ardhura më të ulëta?”

Dhe këtu fillon historia e vërtetë.

Shkaku i parë: zgjedhja e profesionit nuk është gjithmonë neutrale

Një prej faktorëve të rëndësishëm është segregimi profesional.

Gratë dhe burrat nuk shpërndahen në mënyrë të barabartë në të gjitha profesionet dhe sektorët e ekonomisë.

Në shumë ekonomi, gratë janë më të përfaqësuara në arsim, shëndetësi, kujdes dhe sektorë të tjerë ku pagat mesatare mund të jenë më të ulëta, ndërsa burrat janë më të pranishëm në fusha si teknologjia, inxhinieria, disa profesione teknike dhe sektorë të caktuar financiarë.

Eurostat e identifikon segregimin sektorial dhe profesional si një prej faktorëve që ndikon në hendekun gjinor të pagave në BE.

Kjo do të thotë se diferenca mund të krijohet që në momentin kur një i ri ose e re zgjedh drejtimin e arsimit dhe profesionit.

Arsimi i lartë nuk e mbyll automatikisht hendekun

Këtu qëndron një prej gjetjeve më interesante të të dhënave të GEA-s: diferencat më të mëdha evidentohen edhe te personat me arsim të lartë.

Kjo tregon se diploma nuk është e vetmja variabël që përcakton të ardhurat.

Dy persona mund të kenë arsim universitar, por të punojnë në sektorë të ndryshëm, në kompani të ndryshme dhe në nivele të ndryshme të hierarkisë.

Njëri mund të ketë arritur një pozitë menaxheriale, ndërsa tjetri të ketë mbetur në një pozicion profesional pa mundësi të njëjta avancimi.

Prandaj, barazia në arsim nuk prodhon automatikisht barazi në rezultatet ekonomike.

“Tavani i qelqtë” – momenti kur karriera ndalet

Një tjetër faktor është përfaqësimi në pozitat drejtuese.

Nëse gratë hyjnë në tregun e punës në numër të madh, por janë më pak të pranishme në nivelet ku merren vendimet dhe ku pagat janë më të larta, diferenca mesatare e të ardhurave vazhdon të ekzistojë.

Kjo shpesh përshkruhet me konceptin e “tavanit të qelqtë” – barriera të padukshme ose strukturore që mund ta bëjnë më të vështirë kalimin në nivelet më të larta të organizatës.

Eurostat e lidh hendekun gjinor në paga edhe me përfaqësimin më të madh të burrave në pozita mbikëqyrëse dhe menaxheriale.

Kjo e zhvendos diskutimin nga pyetja “sa paguhet një punonjës?” te një pyetje tjetër:

“Kush arrin deri te pozitat që paguhen më shumë?”

Karriera e ndërprerë dhe “penaliteti i prindërimit”

Një tjetër faktor është përgjegjësia për kujdesin ndaj fëmijëve dhe familjes.

Në shumë familje, gratë vazhdojnë të marrin një pjesë më të madhe të përgjegjësive të papaguara të kujdesit.

Kjo mund të nënkuptojë:

• ndërprerje të karrierës;
• kthim më të vonshëm në tregun e punës;
• punë me orar më fleksibël;
• punë me kohë të pjesshme;
• më pak mundësi për trajnime;
• më pak mundësi për të marrë projekte të rëndësishme;
• vonesë në avancim.

Eurostat raporton se në BE, në vitin 2024, punësimi me kohë të pjesshme ishte shumë më i përhapur te gratë: 27.8% e grave të punësuara kundrejt 7.7% të burrave.

Pra, edhe kur një grua rikthehet në punë, ajo mund të mos kthehet në të njëjtën pikë të karrierës ku ishte para ndërprerjes.

Puna e papaguar: ekonomia që nuk shfaqet në pagë

Një pjesë e madhe e punës që kryhet çdo ditë nuk figuron në listëpagesë.

Kujdesi për fëmijët, kujdesi për të afërmit, gatimi, pastrimi, organizimi i jetës familjare – janë punë me vlerë ekonomike, por zakonisht nuk paguhen.

Kur kjo barrë shpërndahet në mënyrë të pabarabartë, ajo ndikon edhe në kohën që një person mund t’i kushtojë karrierës.

Kështu krijohet një mekanizëm i heshtur:

më shumë punë e papaguar → më pak kohë për karrierë → më pak mundësi avancimi → të ardhura më të ulëta gjatë jetës.

Dhe pasojat nuk ndalen te paga mujore.

Në pension, hendeku mund të vazhdojë

Nëse një person ka pasur gjatë jetës profesionale të ardhura më të ulëta, ndërprerje më të gjata të karrierës ose periudha me kontribute më të ulëta, pasojat mund të shfaqen edhe në pension.

Kjo do të thotë se hendeku gjinor në paga mund të shndërrohet në hendek gjinor në sigurinë ekonomike në moshë të shtyrë.

Prandaj, problemi nuk duhet parë vetëm si diferencë mes dy pagave mujore.

Është një proces që mund të akumulohet gjatë dekadave.

Një hendek edhe më i madh: qasja në kapital

Pabarazia nuk shfaqet vetëm në marrëdhënien punëdhënës–punonjës.

Ajo shihet edhe te sipërmarrja.

Sipas analizës së GEA-s, bazuar në të dhëna të Bankës Popullore për fundin e marsit 2025, në vend kishte 32.469 kredi aktive për kompani, me vlerë bruto rreth 4.09 miliardë euro.

Kompanitë në pronësi mbizotëruese të grave përbënin 13.78% të numrit të kredive, por vetëm 7.83% të vlerës totale të kredive.

GEA raporton gjithashtu se vlera mesatare e kredisë ishte rreth 68.9 mijë euro për kompanitë në pronësi të grave, kundrejt 135.1 mijë eurove për kompanitë në pronësi të burrave.

Këtu shfaqet një tjetër dimension i problemit:

nëse ke më pak qasje në kapital, ke edhe më pak mundësi për të zgjeruar biznesin.

Dhe një biznes më i vogël zakonisht do të thotë më pak investime, më pak punonjës dhe më pak potencial për të krijuar të ardhura të larta.

Pse mund të jetë kaq e vështirë qasja në kapital?

Ka disa mekanizma që mund të ndikojnë.

1. Madhësia e biznesit

Nëse gratë janë më të përqendruara në biznese më të vogla, ato kërkojnë edhe kredi më të vogla.

2. Kolaterali

Qasja në kredi mund të ndikohet nga pasuria që mund të përdoret si garanci. Në shoqëritë ku pronësia e pasurive është e pabarabartë, kjo mund të ndikojë edhe në aftësinë për të marrë kredi.

3. Historia e biznesit

Një kompani e re ka më pak histori financiare dhe mund të ketë më shumë vështirësi në sigurimin e financimit.

4. Sektorët ku operojnë bizneset

Nëse bizneset e grave janë më të përqendruara në sektorë me qarkullim ose marzhe më të ulëta, edhe nevoja dhe kapaciteti i tyre për kredi mund të jetë ndryshe.

5. Rrjetet ekonomike

Qasja në investitorë, partnerë biznesi, mentorë dhe rrjete profesionale mund të ndikojë në mundësinë e rritjes së një kompanie.

Këta faktorë nuk nënkuptojnë automatikisht diskriminim nga bankat. Për ta përcaktuar këtë nevojiten analiza të detajuara të aplikimeve, kolateralit, rrezikut, sektorit, madhësisë së kompanisë dhe kushteve të kreditimit.

Por dallimi i madh në financim është një tregues që meriton vëmendje.

45–49 vjeç: pse shfaqet një hendek më i madh?

Fakti që sipas të dhënave të GEA-s diferencat më të mëdha shfaqen te grupmosha 45–49 vjeç është veçanërisht interesant.

Kjo është periudha kur dallimet e akumuluara gjatë karrierës mund të bëhen më të dukshme.

Një person që ka pasur më shumë mundësi për avancim, trajnime dhe rritje page gjatë 15–20 viteve mund të ketë arritur një nivel shumë më të lartë të të ardhurave.

Ndërkohë, një person që ka pasur ndërprerje të karrierës ose ka mbetur më gjatë në pozita të nivelit të mesëm mund të ketë humbur jo vetëm të ardhurat e një periudhe, por edhe rritjet e ardhshme të pagës që do të vinin nga ajo përvojë.

Kjo është arsyeja pse hendeku mund të zgjerohet me kalimin e kohës.

Çfarë ndodh nëse nuk trajtohet?

Pasojat janë më të gjera se një statistikë mbi pagat.

Hendeku mund të ndikojë në:

të ardhurat → kursimet → pronësinë → investimet → sipërmarrjen → pensionin → sigurinë ekonomike.

Në nivel makroekonomik, një pjesë e potencialit të fuqisë punëtore mbetet e pashfrytëzuar nëse gratë kanë më pak mundësi për të arritur pozitat që përputhen me kualifikimet dhe përvojën e tyre.

Prandaj, GEA argumenton se paga e barabartë është rezultat i mundësive më të barabarta në të gjithë ciklin profesional.

Çfarë mund ta ngushtojë hendekun?

Nuk ekziston një masë e vetme që mund ta zgjidhë problemin.

Një paketë politikash do të duhej të përfshinte transparencë më të madhe të pagave; kritere të qarta për avancim; monitorim të pagave sipas gjinisë; mbështetje për kthimin në punë pas pushimit prindëror; shërbime më të qasshme të kujdesit për fëmijët; përfaqësim më të madh të grave në pozita drejtuese; qasje më të mirë në financim për sipërmarrëset; mbështetje për gratë në sektorët me paga më të larta; zhvillim profesional dhe rikualifikim, por edhe mekanizma efektivë kundër diskriminimit.

Këto masa nuk kanë të bëjnë vetëm me drejtësinë sociale.

Ato kanë edhe dimension ekonomik.

Maqedonia e Veriut dhe BE-ja: një problem që nuk përfundon me integrimin

Në BE, hendeku mesatar gjinor në paga ishte 11.1% në vitin 2024, vetëm pak nën nivelin rreth 12% të raportuar nga GEA për Maqedoninë e Veriut.

Por kjo krahasim duhet bërë me kujdes, sepse metodologjitë, periudhat dhe mbulimi statistikor duhet të jenë të njëjta për një krahasim të plotë.

Në nivel evropian, vetë Eurostat thekson se hendeku lidhet me faktorë si ndarja profesionale dhe sektoriale, përfaqësimi në pozita drejtuese dhe format e ndryshme të punësimit.

Pra, problemi nuk është specifik vetëm për Maqedoninë e Veriut.

Dallimi është se sa më shumë që ekonomia kërkon pjesëmarrje të plotë të grave në tregun e punës, aq më e rëndësishme bëhet që mundësitë ekonomike të mos kufizohen nga gjinia.

Paga është vetëm simptoma

Hendeku prej rreth 12% është vetëm numri që shihet në fund.

Pas tij qëndrojnë vite të tëra vendimesh dhe mundësish: çfarë studion një vajzë, ku punësohet, sa kohë qëndron jashtë tregut të punës, sa shpejt avancon, sa shpesh merr trajnim, nëse arrin në pozitë drejtuese dhe nëse ka mundësi të krijojë biznes dhe të sigurojë kapital.

Prandaj, debati për pagën e barabartë nuk duhet të kufizohet te pyetja:

“A marrin gratë të njëjtën pagë?”

Pyetja më e madhe është:

“A kanë gratë të njëjtat mundësi për të arritur te vendet e punës, pozitat dhe kapitali që krijojnë të ardhura?”

Nëse përgjigjja nuk është po, atëherë hendeku në pagë është vetëm rezultati i fundit i një zinxhiri më të gjatë pabarazish.

Dhe pikërisht këtu qëndron sfida: jo vetëm të korrigjohet paga në fund të procesit, por të ndryshohen kushtet që e prodhojnë diferencën gjatë gjithë rrugës profesionale.